Инструменты пользователя

Инструменты сайта


Боковая панель

Навигация

элементы_внутренней_среды_организации

Элементы внутренней среды организации

Внутренняя среда организации состоит из элементов внутри организации, включая нынешних сотрудников, управления и, особенно, корпоративной культуры, которая определяет поведение сотрудников. Хотя некоторые элементы влияют на организацию в целом, другие влияют только на менеджера. Философский или лидерский стиль менеджера напрямую влияет на сотрудников. Традиционные менеджеры дают четкие инструкции сотрудникам, а прогрессивные менеджеры дают возможность сотрудникам принимать многие из своих собственных решений. Изменения в философии и / или стиле руководства находятся под контролем менеджера. В следующих разделах описываются некоторые элементы, составляющие внутреннюю среду. В заявлении миссии организации описывается, что такое организация и почему она существует. Он объясняет общую цель организации и включает в себя атрибуты, отличающие ее от других организаций такого типа.

Заявление о миссии должно быть больше, чем слова на листе бумаги; он должен раскрывать философию компании, а также ее цель. Эта декларация должна быть живым, дышащим документом, который предоставляет информацию и вдохновение для членов организации. В заявлении миссии должны быть ответы на вопросы: «Каковы наши ценности?» И «Для чего мы стоим?» Это заявление фокусируется на организации, объединяя своих членов для совместной работы для достижения общих целей.

Но не все заявления миссии эффективны в бизнесе Америки. Эффективные заявления миссии приводят к эффективным усилиям. В сегодняшних качественных и высококонкурентных средах цель эффективной миссии заключается в обслуживании потребностей клиентов. Хорошая миссия является точной в определении следующих целей компании:

Клиенты - которые будут обслуживаться

Продукты / услуги - что будет производиться

Местонахождение - где будут производиться товары / услуги

Философия - какая идеология будет следовать

Политика компании - это руководство, определяющее, как решаются определенные организационные ситуации. Так же, как колледжи поддерживают политику в отношении допусков, апелляций к классам, предпосылок и отказов, компании устанавливают политику, чтобы дать руководство менеджерам, которые должны принимать решения об обстоятельствах, которые часто происходят в их организации. Политика компании является индикатором личности организации и должна совпадать с ее заявлением о миссии.

Формальная структура организации - это иерархическое устройство задач и людей. Эта структура определяет, как информационные потоки внутри организации, какие департаменты несут ответственность за какие виды деятельности и где лежит власть принятия решений.

Некоторые организации используют диаграмму для упрощения разбивки ее формальной структуры. Эта организационная схема представляет собой графическое отображение официальных полномочий и коммуникации внутри организации.

Организационная культура - это личность организации. Точно так же, как каждый человек имеет отличную индивидуальность, так и каждая организация. Культура организации отличает ее от других и формирует действия ее членов.

Четыре основных компонента составляют культуру организации:

Значения

Герои

Обряды и ритуалы

Социальная сеть

Ценности - это основные убеждения, которые определяют успехи сотрудников в организации. Например, многие университеты высоко ценят публикуемых профессоров. Например, если преподавательский состав публикуется в профессиональном журнале, его шансы на получение права владения могут быть увеличены. Университет хочет обеспечить, чтобы издаваемый профессор оставался в университете на протяжении своей академической карьеры, и способность этого профессора писать для публикаций является ценностью.

Второй компонент - герои. Герой - образцовый человек, который отражает образ, отношения или ценности организации и служит примером для других сотрудников. Герой иногда является основателем организации (подумайте Сэм Уолтон из Wal-Mart). Однако герою компании не обязательно быть основателем; это может быть повседневный рабочий, такой как трудолюбивый параюридист Эрин Брокович, оказавший огромное влияние на организацию.

Обряды и ритуалы, третий компонент, являются подпрограммами или церемониями, которые компания использует для признания высокоэффективных сотрудников. Банкеты наград, собрания компаний и ежеквартальные встречи могут подтвердить уважаемых сотрудников за выдающийся сервис. Почетные звания призваны служить примером и вдохновлять всех сотрудников компании в остальное время года.

Последний компонент, социальная сеть, является неофициальным средством коммуникации внутри организации. Эта сеть, иногда называемая компанией grapevine, несет истории как героев, так и тех, кто потерпел неудачу. Именно через эту сеть сотрудники действительно узнают о культуре и ценностях организации.

Побочным продуктом культуры компании является организационный климат. Общий тон рабочего места и моральный дух его работы являются элементами повседневного климата. Рабочие отношения диктуют положительную или отрицательную «атмосферу» рабочего места. Ежедневные отношения и взаимодействие сотрудников указывают на климат организации. Источниками информации являются люди, информация, объекты, инфраструктура, машины, оборудование, расходные материалы и финансы в распоряжении организации. Люди - главный ресурс всех организаций. Информация, оборудование, машинное оборудование, материалы, материалы и финансы поддерживают нечеловеческие ресурсы, которые дополняют рабочих в своих поисках, чтобы выполнить заявление миссии организации. Доступность ресурсов и способ, которыми менеджеры ценят человеческие и нечеловеческие ресурсы, влияют на окружающую среду организации. Философия управления - это набор личных убеждений и ценностей менеджера относительно людей и работы и как таковой, это то, что менеджер может контролировать. МакГрегор подчеркнул, что философия менеджера создает самоисполняющееся пророчество. Руководители Theory X относятся к сотрудникам почти как к детям, которые нуждаются в постоянном направлении, а руководители Theory Y относятся к сотрудникам как к компетентным взрослым, которые могут участвовать в решениях, связанных с работой. Эти управленческие философии затем оказывают последующее влияние на поведение сотрудников, что приводит к самоисполняющемуся пророчеству. В результате организационная философия и управленческая философия должны быть в гармонии. Количество сотрудников, вовлеченных в процесс решения проблем или принятия решений, отражает стиль руководства менеджера. Расширение прав и возможностей означает делегирование подчиненным полномочиям принятия решений, свободе, знаниям, автономии и навыкам. К счастью, большинство организаций и менеджеров продвигаются к активному участию и совместной работе, которые влечет за собой расширение прав и возможностей. При правильном правильном использовании уполномоченная рабочая сила может привести к повышению производительности и качества, снижению затрат, увеличению числа инноваций, улучшению обслуживания клиентов и большей приверженности сотрудников организации. Кроме того, время ответа может улучшиться, поскольку информация и решения не должны передаваться вверх и вниз по иерархии. Уполномочивание сотрудников имеет смысл, потому что сотрудники, наиболее близкие к реальной проблеме, которую нужно решить, или клиент, который будет обслуживаться, может принимать необходимые решения легче, чем супервизор или менеджер, удаленные со сцены.

элементы_внутренней_среды_организации.txt · Последние изменения: 2017/12/19 22:07 — admin